La Diferencia entre gestión y liderazgo - La diferencia entre la gestión y el liderazgo

-Gerard ODonovan

Informes Coaching

03/15/2013

El Gerente y Líder

A menudo se ha hablado de la diferencia entre la gestión y el liderazgo. Aunque los dos tienen claras diferencias, cada uno de ellos van de la mano para formar un todo coherente que hace que una persona sea más eficaz, tanto como gerente y como líder. Sin embargo, la persona puede ser un líder o un gerente en función de la forma en que motivan a las personas, así como los métodos y técnicas que se utilizan tanto en la motivación y que conduce a su gente tiende a ser la principal diferencia.

Los subordinados vs Seguidores

Cuando se trata de su gente, los gerentes tendrían subordinados y líderes tendrían seguidores. Pero hay algunos gerentes que tienen títulos honoríficos dados debido a su antigüedad más que una necesidad para ellos para manejar un equipo.

Los líderes tendrían seguidores incluso cuando son los gerentes en una organización. Consiguen seguidores cuando deciden abandonar el control a menudo autoritario que los directivos tienen sobre sus subordinados y en su lugar optar por conducir y obtener el apoyo voluntario de sus seguidores.

Los subordinados se dan a menudo poca o ninguna opción cuando se trata de seguir las instrucciones de sus superiores, por otra parte, los seguidores llegan a seguir a sus líderes de manera voluntaria.

Transaccional vs Transformacional

Debido a la posición de autoridad que se le da a un gerente, sus subordinados suelen hacer lo que dice el gerente. Esto no significa que los subordinados son robots ciegos sino porque su remuneración depende de lo bien que realizar tareas de forma que a menudo hacen lo que dice el gerente. Así, los gerentes a menudo usan el estilo de gestión de transacciones para asegurarse de que lo que se dice se hace.

Los líderes, por otro lado utilizan al estilo transformacional para inspirar al pueblo tras ellos. Cuando uno decide convertirse en un líder, a menudo es la cosa más difícil de hacer que la gente quiere seguir. Es importante que ellos tienen la sensación de querer seguir y trabajar en pro de los mismos objetivos que el líder. Líderes a continuación, utilizar el estilo transformacional a través de sus habilidades carismáticas innatas para persuadir a la gente de que no sólo va a lograr los objetivos necesarios sino que también va a ser mejores personas por haberlo hecho.

Trabajar vs Orientación a las personas

Un gerente se centra principalmente en hacer las cosas de modo que van a vivir hasta lo que su empresa requiere de ellos. A menudo, los administradores se les da una cierta cantidad de tiempo y recursos para llevar a cabo las cosas y tendrán que movilizar a sus subordinados para obtener las tareas por hacer.

Los líderes son a menudo bastante bueno con la gente, a menudo utilizando un carisma tranquilo para atraer a la gente pulg A pesar de una gente-persona, los líderes no tienen necesariamente que ser amigo de todos y, a menudo conservan cierto alejamiento incluso mientras que inspira a otros a seguirlos. Pero incluso si lo hacen se centran en su pueblo, no quiere decir que no tienen sus ojos puestos en la meta. Líderes en realidad mantienen un ojo muy interesado en lo que tienen que lograr y lo consiguen por entusiasmar a otros a trabajar por el mismo objetivo.

Con el tiempo, los gerentes deben ser líderes y los líderes tienen que ser administradores. El uso de las habilidades de gestión y habilidades de liderazgo necesita un delicado equilibrio para lograr los objetivos. Uno u otro tendrá que ser utilizado en función de los objetivos y el desafío se presenta en la determinación de cuándo ser el gerente y el momento de ser el líder.

Si usted es un gerente de una determinada empresa o negocio, es posible que desee saber cómo se puede ser un líder eficaz a sus subordinados. Te sugeriría que si puedes descargar nuestros informes libres Entrenamiento para ayudarle a entender cómo funciona esto. También me gustaría invitaros a leer algunos de mis escritos a través de mi Entrenamiento Blog .

Productivo Equipo de Liderazgo y Participación

Productivo Equipo de Liderazgo y Participación

Productivo Equipo de Liderazgo y Participación

Enviado ByKLC Newson 2012-11-07 (Visitas: 176) (Votos: 0)

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Productivo Equipo de Liderazgo y Participación

Introducción

La mayoría de la gente cree que los equipos son la mejor manera de trabajar con el fin de producir excelentes resultados. Sin embargo, un excelente rendimiento de un equipo no se le da ya que a veces los equipos terminan realizando miserablemente. Para obtener los resultados se deben considerar algunos factores y condiciones.

En este artículo discutiremos algunos temas del grupo que son muy importante para el rendimiento de un equipo. Se muestran los aspectos positivos y negativos de un grupo. A través de las teorías y conceptos que se analizarán críticamente y reflexionar esto de acuerdo con el desempeño del grupo.

EL EQUIPO

Un equipo es un grupo de dos o más personas que trabajan juntas en la consecución de un objetivo común (Allen & Hecht 2004).Este estudio se centrará en el liderazgo y la participación como factores importantes para el desempeño de un grupo. Esto se basa en la evaluación del equipo del autor.

Liderazgo

Por mucho que un equipo va a ser un grupo de personas que van a trabajar juntos, el equipo todavía tiene que ser bajo un líder. Un equipo exitoso tendrá que seguir algunas reglas y la dirección esto sólo vendrá de una persona que ha sido elegida para dirigir el equipo (Anónimo 2006).

Cuando se trate de actuaciones de grupos, la mayoría de los investigadores se enteraron de lo que constituye a un equipo exitoso o no depende de cómo se maneja el equipo. Los líderes tienen que encontrar formas de manejar el grupo. Es común para uno de elegir ya sea el enfoque de la tradición o de los nuevos "potenciar" (Hackman 1998).

En el enfoque tradicional, el equipo se le dice qué hacer y cómo hacerlo, mientras que en el enfoque de empoderamiento que dirige al equipo en lo que desean hacer. Un estudio realizado por Hackman en los equipos muestra que un buen líder es aquel que equilibra que su autoridad como líder y su participación como miembro. Lo que esto significa es que a pesar de que la persona ha sido puesto a cargo de cuidar de los asuntos del grupo que no debería tratar a los miembros del grupo injustamente debido a su posición, pero como su equipo (Hackman 1987).

El autor puede relacionarse con esto ya que tanto como su líder del grupo había sido puesto a cargo de todos los asuntos que no era tratarlos como nada más que sus iguales. Tenía que ayudar a dirigir el grupo con la ayuda de los miembros del grupo. Era fácil de hacer que los miembros del grupo participan al ser consultado, que cuando se ven obligados a hacer algo. Cuando los miembros sentían que estaban siendo forzados fueron rebeldes, a pesar de que había nombrado el líder de ellos seguía siendo su compañero de clase e igual y no tenía derecho para empujar a su alrededor.

Sin embargo, tanto como el líder no debe empujar el grupo alrededor y debe conducir de manera justa, debe ser firme con el grupo. Hackman cree que un líder debe ser firme con el fin de evitar que su grupo de la pérdida de sentido, pero debe hacerlo mediante su empoderamiento no insoportables ellos. Al final se llega a la conclusión de que todo lo que el equipo necesita la dirección de los miembros sólo serán graves si sienten que son un equipo y tienen la responsabilidad de que el equipo (Hackman 1990).

El autor puede dar fe de que cuando los miembros del equipo se convirtieron en unos pocos y el líder convocó a una reunión de equipo, les dijo la importancia de que el equipo no sólo para él y para ellos. Él les explicó que si el equipo no llegó a ser tan grave como para terminar la tarea que él no es el único que iba a fracasar. Esta toma de conciencia hecho los miembros del equipo tengan un cambio de corazón y empezar a trabajar en sus tareas.

Participación

Cuando se trata de un equipo y hacer las asignaciones de cada miembro debe participar. Los estudios han demostrado que la participación del grupo es mejor que la participación individual desde puntos de vista obtenido a partir de todo el mundo son por lo tanto el resultado es excelente trabajo (Kerr y Tindale 2004).

Un estudio hecho llamado la literatura brainstorming de grupo (Diehl y Strobe 1987) muestra que los grupos que interactúan tienen más ideas que una persona que trabaja sola. Este autor acepta desde siempre que el grupo se reunió las ideas generadas eran demasiados, ya que cada miembro tenía su propio punto de vista diferente.

Sin embargo, lo que el autor no está de acuerdo con esta teoría es que las opiniones son diferentes y son mejores que un esfuerzo individual. Dado que algunas de las ideas presentadas eran una y la misma la diferencia fue el packaging y la explicación. Este punto queda demostrado por un estudio realizado por (Mullen, Johnson & Salas 1991) que lo que se incorpora es una respuesta de un esfuerzo combinado.

Ejemplo, si una cuestión es que la respuesta es un ser conocido entonces, independientemente del número de personas que no cambiarán la respuesta a uno diferente sólo porque era un equipo que se ocupa de todo el equipo que hace es dar una mejor opinión de es que la persona que sólo tiene un punto de vista de la respuesta. Esta participación, como sugiere la teoría de la novela de equipos va por delante para demostrar que un esfuerzo de grupo es mejor que un trabajo individual, sino necesariamente diferente si la conclusión de que deben cumplir es de un (Allen & Hecht 2004).

Con la participación viene consistencia. El trabajo de una persona se mide por la consistencia que ofrece. Cuando se trata de coherencia el trabajo en grupo puede ser difícil de medir ya que no es siempre que las actuaciones tendrán que ser buena (Mullen y Riordan 1988).

Esto se debe a que las personas son diferentes y tal vez como un grupo que podría ser bueno en algo y mala en otro. Esto se explica por el modelo de grupo normativo que sugiere que la participación y la excelencia dependerá de los miembros de la satisfacción, la emoción y los sentimientos de competencia (Cordery 2004).

Durante las discusiones del grupo era fácil ver cómo los miembros participarán plenamente en la que estaban bien versados ??en, pero cuando se trata de temas que no estaban familiarizados con los que no participaron o cuando lo hacían no era tan seguro como antes. Esto haría que el trabajo realizado no es tan bueno como el trabajo que tenía plena participación.

Conclusión

De la discusión anterior hemos visto que para que un grupo tenga éxito algunos factores tienen que ser considerados. Puede haber muchas, pero por el liderazgo discusión y participación es lo que el escritor habla.

Es correcto concluir que para un entorno de grupo de liderazgo es importante, ya que es la única forma en que un grupo no puede perder agarre de lo que es importante. Es deber del líder de recordar siempre al grupo sobre lo que debe hacerse cada vez que se pierde la pista.

El debate también se destacó en la participación y la forma en que afecta al rendimiento. Por tanto, se concluyó que la participación es fundamental para que el grupo tiene la intención de llegar a un excelente trabajo. Sin embargo, también se ha demostrado que no es cierto que un esfuerzo de grupo dará mucho resultado de un esfuerzo en solitario a veces un grupo puede no funcionar bien debido a la falta de competencia.

Bibliografía

Allen, J & T Hecht, 2004, El "romanticismo de equipos: Hacia una comprensión de sus fundamentos e implicaciones psicológicas, Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

Anónimo 2006: ¿Por qué algunos equipos tienen éxito (y hasta muchos no lo hacen) La clave es cómo se gestionan y si su empresa reallysupports trabajo en equipo, de Harvard Business School Publishing Corporation.

Hackman, J, 1998: ¿Por qué los equipos no funcionan, Teoría e investigación en grupos pequeños, New York: Plenum Press.

Hackman, J, 1987, El diseño de los equipos de trabajo. En J. Lorsch (Ed.), Manual de organizationalbehaviour Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Hackman, J, 1990, Los grupos que trabajan (y aquellos que no lo hacen). San Francisco: Jossey-Bass.

Kerr, N, y Tindale, R, 2004, el desempeño del grupo y la toma de decisiones, Informe Anual de la Psicología.

Cordery, J, 2004, otro caso de la nueva ropa del emperador, Revista de psicología del Trabajo y las Organizaciones.

Diehl, M, Y Stroebe, W 1987, la pérdida de productividad en grupos de reflexión: hacia la solución de un enigma, Revista de Personalidad y Psicología Social.

Mullen, B, Johnson, C, y Salas, E, 1991, la pérdida de productividad en grupos de reflexión: Una integración de meta-análisis, Psicología Social Básica y Aplicada.

Mullen, B. y Riordan, C. A, 1988, atribuciones egoístas de rendimiento en ambientes naturales: una revisión meta-analítica, Journal of Applied Social Psychology.