Productivo Comportamiento vs comportamiento contraproducente

Productiva vs Comportamiento Comportamiento contraproducente

Comportamiento productivo vs comportamiento contraproducente

Enviado ByAdrian Gomezon 2012-10-03 (Visitas: 522) (Votos: 0)

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Comportamiento productivo vs comportamiento contraproducente

Introducción

En las organizaciones modernas, los empleados son contratados con el objetivo de trabajar con eficacia y utilizar los recursos disponibles de manera eficiente con el fin de optimizar la productividad del trabajo. Por tanto, la administración anticipa que los empleados exhibirán comportamientos productivos con el fin de contribuir al logro de los objetivos de la organización (Diego & Rizzi, 2010). Sin embargo, algunas organizaciones se enfrentan a menudo con problemas de comportamientos contraproducentes entre sus empleados, que si no se controla, puede tener efectos adversos en sus operaciones. Por tanto, este trabajo busca analizar la relación entre los comportamientos productivos productivos y contra de una organización, y definir algunas medidas que se pueden emprender para frenar la lucha contra la productividad y fomentar la productividad.

Definición de comportamientos productivos y contraproducente

Es necesario definir el comportamiento productivo y contraproducentes en las organizaciones antes de examinar sus efectos y las estrategias asociadas. Comportamiento productivo en una organización se define como comportamientos exhibidos por los trabajadores, lo que contribuye positivamente a alcanzar las metas y objetivos (Britt y Jex, 2008) la organización. Por lo tanto, el comportamiento de la productividad es que lo que aumenta la productividad general de la organización. Es una calificación positiva que identifica a los empleados que trabajan con competencia para la organización de auto motivación y auto-vigilancia (Taomina, 2009). Comportamiento productivo se divide en el desempeño laboral, ciudadanía organizacional y la innovación. Estos tres se utilizan para determinar los niveles positivos de comportamiento de un individuo dentro de una organización.

Comportamiento contraproducente por su parte reduce los efectos positivos del comportamiento productivo de la organización. Se define como cualquier conducta intencional exhibida por un miembro de una organización que es contraria a los intereses legítimos de la organización (Britt y Jex, 2008). Comportamientos contraproducentes consiste en la propiedad y la producción basada en la desviación que viola las normas implícitas o explícitas de comportamiento laboral generalmente aceptada, y consiste en comportamientos tales como el alcohol y el abuso de drogas, el acoso sexual, el robo y el ausentismo de los empleados, entre otros. Estos comportamientos pueden atender las necesidades inmediatas de un empleado, pero en última instancia, podrían destruir a los intereses de una organización (Diego & Rizzi, 2010). Ambos comportamientos productivos y contraproducente juegan un papel crítico en la productividad de la organización, además de ser componente importante de la psicología organizacional.

Impactos sobre la Organización y Desempeño

La diferencia entre el comportamiento productivo y el comportamiento contraproducente es que son antónimos el uno al otro. En otras palabras, el comportamiento productivo elimina comportamiento contraproducente y viceversa. En la medida en el comportamiento productivo es un atributo positivo que se siente alentado por las organizaciones, el comportamiento contraproducente es un vicio que afecta adversamente el rendimiento de una organización y sus miembros.

En primer lugar, en forma individual, el comportamiento productivo de un empleado se traducirá en aumento de sueldo y promociones, dependiendo del desempeño general de la organización. Además, una organización que tiene una buena reputación en lo que respecta a los empleados bien educados va a construir una marca poderosa (Taomina, 2009). Por otro lado, el comportamiento contraproducente será, más a menudo, dar lugar al despido de los empleados afectados y por lo tanto, la pérdida de medios de subsistencia.

En segundo lugar, el desempeño de una organización depende de la conducta de sus empleados. Empleados productivos optimizar la utilización de sus recursos y aumentar al máximo la producción orgánica para el aumento del valor para las partes interesadas. Sin embargo, si los empleados de una organización se involucran en conductas y actividades contraproducentes, la organización perderá su valor, lo que lleva a un mal desempeño. Por tanto, podemos comprobar que la actividad de una organización está directamente influenciada por el comportamiento de sus empleados.

Por último, el desempeño laboral de los empleados puede ser fácilmente afectada por comportamientos productivos y contraproducente. Un empleado con el comportamiento productivo animará a otros empleados a seguir suite y creando sinergias en el rendimiento. Esto aumenta la productividad del trabajo y, finalmente, una mejor calidad de los productos y / o servicios ofrecidos por la organización (Britt y Jex, 2008). Por el contrario, los empleados contraproducentes pueden desalentar o interrumpir empleados productivos que afectarán negativamente el desempeño general de la organización.

Estrategias recomendadas

Un conocimiento profundo del comportamiento productivo y contraproducente entre los empleados permitirá a una organización para optimizar el comportamiento productivo y eliminar el comportamiento contraproducente. Tanto administradores pueden utilizar las siguientes directrices para aumentar la productividad de sus juniors:

Los directores de recursos humanos deben identificar la orientación ética f cada candidato que busca la oportunidad de trabajar en la organización. Un examen oral o escrita sencilla proporcionará a los gestores la información esencial para determinar la orientación ética de los solicitantes de empleo. Orientación ética también se puede determinar llamando referencias en lugar de sólo lectura a través de la carta de solicitud (Taomina, 2009). Los árbitros podrían proporcionar información sobre los hechos que le ayudará en la selección de los empleados éticos.

Percepciones de los empleados también deben ser entendidas por los administradores. Un ambiente de trabajo justo se debe crear para los empleados con políticas equitativas permitirán a los empleados que tienen una percepción positiva sobre la organización. Percepción positiva desplazará el comportamiento contraproducente en toda la organización. Sin embargo, ya que los empleados no siempre se revelan sus sentimientos, se pueden utilizar otros medios como la observación del lenguaje corporal y signos de comportamiento.

Los altos directivos de una organización deben predicar con el ejemplo. Ellos deben cumplir con las mismas normas y procedimientos que la formulación y aplicación de la organización. Las responsabilidades asignadas a los empleados deberían coincidir con las facultades necesarias para ejecutar las responsabilidades (Diego & Rizzi, 2010). Involucrar a continuación, a participar en la toma de decisiones que les afectan se les dará un sentido de pertenencia y por lo tanto el desarrollo de actitudes positivas. Una actividad desafiante mantendrá un empleado fijo a sus tareas. Esto no sólo aumentará su motivación, sino también reducir la cantidad de tiempo disponible para la difusión de comportamientos contra-productividad.

Por último, los administradores pueden combatir comportamientos contraproducentes en sus organizaciones asertivamente sin perder la paciencia. Pueden imponer su autoridad con firmeza lo que es claro que el comportamiento productivo es fundamental para el éxito de la organización. Los empleados que tienen un comportamiento contraproducente tienden a preferir los administradores que no se defienden. Cuando un director mantiene la calma, el comportamiento contraproducente persistirá en la organización y el mar derivar en situaciones peligrosas.

Referencias

Britt, TW y Jex, SM (2008). Psicología Organizacional: Un enfoque científico-médico. Wiley: Nueva York.

Diego, P. & Rizzi, C. (2.01 mil). La comprensión práctica Socialización: Factores fomentar e impidiendo su evolución. Sociedad y Business Review, vol. 5, N º 2, pp 144-154.

Taomina, RJ (2009). Socialización Organizacional: El eslabón perdido entre las necesidades de los empleados y la cultura organizacional. Revista de Psicología Empresarial, vol. 24, N º 7, pp 650-676.